تحقیق ارزشیابی کارکنان در نظام اداری

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری موضوع نسبتا جدیدی است که از اجرای فراگیر آ‌ن دردستگاههای دولتی و خصوصی برای مقاصد مشخصی چون ارتقاء انتصاب- تشویق و تنبیه بیش از یک دهه نمی گذارد.

در همین سالهای انداک ارزشیابی راه پر فراز ونشیبی را پیمود و در سطوح گوناگون مدیریت اداری موافقان و مخالفان بسیار داشتهن است. اکثر مدیران فلسفه ارزشیابی را پذیرفته اند ولی ابزار سنجش و اندازه گیری موجود (فرمهای ازرشیبای) را ناکافی و شرایط پیرامونی اعم از مسائل درون سازمانی یا برون سازمانی را برای اجرای موثر این امر نامساعد می دانند در یک سازمان هر فرد برای پیشرفت ونیل به اهداف تعیین شده شغلی نیاز به آگاهی از موقعیت خود دارد این آگاهی موجب می شود که او از نقاط قوت و ضعف عملکرد و رفتار خود مطلع گردد سازمانها نیز به شناخت کار آیی کارکنان خود دارند تا بر اساس تولید وارائه خدمات خود بیفزایند و در روند حرکتهای خود تحولات مثبت ایجاد کنند.

ارزشیابی ابزاری است که سازمانها وکارکنان را در تامین این نیازها کمک می کند. اگر این ابزار بخوبی طراحی گردد و به نحو صحیح مورد استفاده قرار گیرد. وسیله مناسبی برای تشویق- آموزش بهسازی وبعضا تنبیه کارکنان خواهد بود.

از این رو کوشش کارشناسان امور اداری بر آن بوده تا اینکه بتدریج ابزار سنجش و اندازه گیری معتبری را برای ارزشیابی کارکنان طراحی تا از روایی لازم برخوردار و با ایجاد تغییراتی در شرایط پیرامونی امکان اجرای موثر و مطلوب ارزشیابی را فراهم نمایند.

لیکن نگرش اجمالی بر نحوه چگونگی ارزشیابی کارکنان مبین این مسئله است که متاسفانه ارزشیابی جایگاه اصلی خود را نیافته و بسیاری اموری که می تواند در اسرع وقت و درزمانی کوتاه مدیر را به اهداف خویش نائل آورده.

[dropshadowbox align=”none” effect=”lifted-both” width=”auto” height=”” background_color=”#ffffff” border_width=”1″ border_color=”#dddddd” ]

عنوان تحقیق:
بررسی نقش ارزیابی عملکرد در افزایش کار آیی کارکنان پارت سازان

[/dropshadowbox]

رشته مدیریت

ارزشیبابی کارکنان یکی از موثرترین ابزارهای ارتقاء کار آمدی- توانمندی و بهسازی نیروی انسانی است به کمک اطلاعاتی که از طریق ارزشیابی دقیق عملکرد نیروی انسانی بدست می آید.

برنامه ریزی شغلی- تصمیمات اداری- تشویقات و تنبیهات از مبانی موثق و قابل دفاع برخوردار می شوند و در نتیجه ضابطه شایستگی در وضعیت خدمتی و سرنوشت اداری کارکنان بکار گرفته شده مناسبات منطقی وعادلانه در سازمانها حاکم خواهد شد.

حاکمیت ضابطه شایستگی وایجاد فضای فوق العاده کارکنان در اجرای اثر بخشی وظایف شغلی و نیل به اهداف سازمانی می گردد مجموعه این فعالیتها کار آیی و بهره وری سازمانهنا را افزایش داده موفقیت و پیشرفت آنها را تسهیل می کند آیا نظام ارزیابی عملکرد در شرکت مورد تحقیق توانسته به اهداف خود که همان کارآیی کارکنان و تحقیق اهداف سازمانی است به طور کامل دستیابی پیدا کند لذا سعی کردیم تا نظام ارزیابی عملکرد کارکنان را که تاثیر مهمی در تحقیق اهداف این شرکت دارد را به صورت اجمالی بررسی تا نسبت به دلایل کار آیی این نظام ارزیابی شناخت پیدا کنیم و برای رسیدن به این شناخت پاسخ به سوالات ذیل اهمیت فراوانی دارد.

الف: آیا وجود جایگاه خاص برای انجام ارزشیابی کارکنان باعث کار آیی نظام عملکرد گردیده است.

ب:آیا وجود سیستم کنترلی ونظارتی صحیح بر ارزیابی هایی انجام گرفته باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

ج: آیا کلیه مراحل ارزشیابی دقیق باعث کار آیی نظام ارزیابی عملکرد گردیده است.

اهمیت و ارزش تحقیق

یکی از تکنیکهای مورد استفاده مدیران برای تاثیر گذاری بر رفتار کارکنان ارزشیابی است. انگیزه کارکنان برای فعالیت افزایش تواناییهای شخصی و اصلاح عملکرد آتی تحت تاثیر باز خوری است که از عملکرد گذشته خویش می گیرند یک ارزشیابی صحیح از عملکرد کارکنان می تواند عامل برانگیختن و هدایت کارکنان به سوی پرورش مهارتها و قابلیتهای فردی آنان باشد ارزشیابی عملکرد همچنین می تواند مبنای استواری برای تصمیم گیری در مورد مسائل پرسنلی نظیر پرداخت پاداش- توضیح- انتقال- تنزیل درجه- اخراج- افزایش حقوق و …. باشد.

ارزیابی ظرفیت جهد و توانایی های انجام کار کارکنان و شایستگی آنها کار بسیار دشوار و می توان گفت بطور کامل ومطلق انجام آن غیر ممکن است زیرا بشر هنوز به چنین ابزار یا وسیله ای دست نیافته که بتواند توانایی های بالقوه و بالفعل انسان را دقیق اندازه گیری نماید بویژه آنها در اغلب موارد ارزیابی کند هم انسانها هستند که تحت تاثیر ذهنیات- تعلیمات- تعصبات- عواطف واحساسات ممکن است عدالت لازم در قضاوت را آگاه یا نه آگاه رعایت ننماید.

عدل یعنی اینکه هیچگونه تفاوتی میان افراد قائل نشویم در این صورت همه از یک میزان استحقاق برخوردار خواهند شد و به این ترتیب هیچگونه تفاوتی برای افرادی که حتی به اعتقاد اخلاق گراها از نوع اولویت برخوردارند قائل نشده ایم بی شک این چنین مساواتی عدالت نخواهد بود و جوامعی با چنین هنجارهای کاری تعالی و بقاء نخواهند داشت برای تعیین میزان استحقاق واجرای عدالت واقعی لازم است از یک سو عملکرد اشخاص و از سوی دیگر پتانسیل با توانایی های بالقوه آنها مورد ارزیابی قرار گیرد.

در ارزیابی نحوه انجام کار در واقع آن قسمت از بینش دانش و توان کارکنان ارزیابی می شود که در رابطه با انجام وظایف محوله به ظهور در می آیند و طبعا قابل اندازه گیری هستند.

در تعیین ظرفیت وتوانای های بالقوه کارکنان تنها به ارزیابی وظایف محوله اکتفا نمی شود بلکه استدادهای نهفته و ظاهر نشده که البته تشخیص و ارزیابی آن بسیار دشوار توانایی های بالقوه معمولا به ارزیابی توانایی های بالفعل یعنی شایستگی در انجام وظایف بسنده می‌کنند با اینهمه به منظور دشورایها به ارزیابی این سرمایه های نهفته پرداخت مطرح کردن یا مدیر و سرپرست باید در محیط کار توسط رده های بالاتر مورد ارزیابی قرار گیرد بلکه در صورت امکان ممکن است هرفردی شخصا کار و شایستگی خود را مورد سوال و ارزیابی قرار داد

و به قول معروف خود کاهش را در مورد توانایی ها وکار وکوشش قاضی کند در سالهای اخیر با پیدایش نظریه مدیریت بر مبنای هدف یا مدیریت بر مبنای نتیجه در قلمرو نظریات جدید  مطرح شده موضوع خود ارزیابی از موقعیت خاصی برخوردار گردیده که البته تا کنون که باید و شاید مورد پذیرش علمی قرار نگرفته است لذا با عنایت به اهمیت ارزشیابی عملکرد در افزایش کار آیی و تحقق اهداف شرکت چنانچه بتوانیم نقاط مثبتی که باعث افزایش کار آیی نظام ارزشیابی عملکرد در شرکت الکتریک خودرو شرق گردیده است را شناسایی وبهبود بخشیم می توانیم به بهبود عملکرد فردی و گروهی کارکنان در این شرکت کمک نموده و د رنتیجه باعث افزایش کار آیی کارکنان و تحقق اهداف وجودی این شرکت شویم.

علت و هدف از انتخاب موضوع (ارزشیابی کارکنان در نظام اداری)

با عنایت به اینکه ارزشیابی عملکرد تاثیر بسزایی روی رفتار و انگیزش کارکنان در هر سازمانی دارد و موجبات رشد و شکوفایی سازمان را فراهم می آورد و از آنجائیکه ارزشیابی که از عملکرد افراد در این شرکت انجام می گیرد آیا توانسته به اهداف مورد نظر خود که همان افزایش کار آیی وتحقق رسالتهای این شرکت است دست یابد بلکه به دلیل ضعفهائی باعث دلسردی کارکنان نسبت به وظایف محوله به بینی آنها نسبت به نظام اداری موجود گردیده است لذا بدلیل اینکه رشته تحصیلی اینجانب و با نظام ارزیابی عملکرد وعواقب آن آشنا هستم (جهت تمدید قرار داد پرسنل ارزیابی انجام می شود) بر آن شدم تا طی تحقیقی عملکرد کارکنان این شرکت را شناسایی و گزارشی از نتایج به دست آمده را به عنوان تحقیقی دانشگاهی به منظور بهبود وضع موجود ارائه نمایم.

ارزشیابی کارکنان در نظام اداری

ارزیابی و عملکرد کارکنان

ارزیابی و ارزشیابی عملکرد کارکنان

فهرست مطالب

پیشگفتار. ۱

فصل اول.. ۲

عنوان تحقیق: ۲

طرح مسئله. ۲

اهمیت و ارزش تحقیق.. ۳

علت و هدف از انتخاب موضوع.. ۵

سوالات تحقیق.. ۵

۶- تعریف اصطلاحات و واژه ها ۶

۷- سابقه تاریخی موضوع: ۷

۸- روش تحقیق.. ۷

۹- حیطه تحقیق.. ۷

۱۰- موانع و محدودیتهای تحقیق.. ۸

فصل دوم – پیشینه پژوهش…. ۹

تئوریهای مدیریت… ۹

تئوری انتظار جذابیت… ۱۰

نظریه برابری.. ۱۱

تئوری تقویت اسکز. ۱۲

نظریه تعیین هدف.. ۱۴

نظریه تناسب شغل با شخصیت ۱۵

نکات اصلی الگوی مزبور عبارت از. ۱۶

تئوری دو عاملی هرز برگ… ۱۶

الگوی ویژگیهای شغلی ۱۷

تئوری نیاز مک‌کله‌لند- تئوری نیاز به پیشرفت ۱۹

کاربرد نظریه های انگیزش… ۱۹

شناسایی تفاوتهای فردی.. ۲۰

هدف و نتیجه. ۲۰

مشارکت افراد در تصمیم گیریها ۲۰

رابطه پاداش با عملکرد. ۲۱

رعایت اصل برابری حقوق.. ۲۱

بررسی متون مروبط به موضوع پژوهش: ۲۷

تاریخچه ارزشیابی عملکرد: ۲۹

تعاریف ارزشیابی: ۳۲

در این دو تعریف دو نقش برای ارزشیابی.. ۳۳

ضرورت و اهمیت ارزشیابی: ۳۴

اهداف ارزیابی عملکرد. ۳۷

برنامه ریزی نیروی انسانی: ۳۸

کارمند یابی و انتخاب: ۳۹

تعیین روایی آزمون های استخدامی.. ۳۹

آموزش و تربیت کارکنان.. ۴۰

تعیین مسیر شغلی: ۴۰

حقوق و مزایا: ۴۰

شناخت استعدادهای بالقوه کارکنان: ۴۱

نظریه های ارزیابی.. ۴۳

انواع ارزیابی.. ۴۴

ارزیابی سرپرست مستقیم.. ۴۴

ارزیابی رئیس به وسیله مرئوس: ۴۵

ارزیابی همقطاران از عملکرد یکدیگر. ۴۶

ارزیابی گروهی.. ۴۷

ارزیابی از طریق خود سنجی.. ۴۷

عوامل موثر بر ارزیابی.. ۴۸

شاخص های ارزیابی.. ۴۹

مراحل ارزیابی.. ۵۱

ویژگی های ارزشیابی.. ۵۲

روشهای ارزشیابی.. ۵۳

۳) مصاحبه ارزشیبای با استفاده از شیوه های علوم رفتاری: ۵۵

روش مقیاس… ۵۶

عامل سنجی.. ۵۸

روش ثبت و قایع حساس… ۵۸

روش توصیفی.. ۵۹

روش قیاسی (استانداردهای کار) ۵۹

روش درجه بندی.. ۶۰

مقایسه دو به دو: ۶۰

توزیع اجباری.. ۶۱

انتخاب اجباری.. ۶۲

ارزیابی بر اساس مدیریت بر مبنای هدف.. ۶۴

روش بررسی داخلی.. ۶۹

روش ارزیابی گروهی.. ۶۹

مصاحبه پایانی.. ۶۹

موانع و محدودیتهای ارزیابی نیروی انسانی.. ۷۲

۱-   موانع روانی و رفتاری   ۷۳